毛澤東同志曾經(jīng)說過：“政治路線確定以后，干部就是決定一切的因素。”古今中外，在影響一個國家、地區(qū)、行業(yè)或組織發(fā)展的因素當中，起決定性作用的
是人力資源因素；國與國之間、企業(yè)與企業(yè)之間的競爭，歸根到底是人力資源的競爭。《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》把人才問題提到
了前所未有的高度，明確指出“人才是社會文明進步、人民富裕幸福、國家繁榮昌盛的重要推動力量”。所有這些都表明，人力資源已經(jīng)成為促進經(jīng)濟社會發(fā)展的第
一要素。企業(yè)作為創(chuàng)造社會財富的主體，其組織架構(gòu)和戰(zhàn)略目標確定之后，人力資源管理應(yīng)當擺在“重中之重”的位置。正是基于這樣的理念和實際情況，財政部在
會同有關(guān)部委聯(lián)合發(fā)布的《企業(yè)內(nèi)部控制指引》中，從優(yōu)化內(nèi)部環(huán)境的角度出發(fā)，將人力資源單獨立項，制定了《企業(yè)內(nèi)部控制應(yīng)用指引第3號——人力資源》，旨
在促進現(xiàn)代企業(yè)重視人力資源建設(shè)、不斷優(yōu)化人力資源布局，形成科學的人力資源管理制度和機制，全面提升企業(yè)的核心競爭力。
一、人力資源對企業(yè)發(fā)展的重要作用
解讀《企業(yè)內(nèi)部控制應(yīng)用指引第3號——人力資源》，人力資源對企業(yè)發(fā)展的重要作用，至少有以下三個方面：
第一，良好的人力資源管理制度和機制是增強企業(yè)活力的源泉。
人力資源管理要求企業(yè)根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略，合理配置人力資源，調(diào)動全體員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能和創(chuàng)造性，為企業(yè)創(chuàng)造價值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。其核心
和要義體現(xiàn)為“以人為本”的管理理念，力圖實現(xiàn)董事、監(jiān)事、高級管理人員和全體員工與企業(yè)之間的良性互動和共同發(fā)展。健全和實施良好的人力資源管理制度與
機制，企業(yè)可以實現(xiàn)公開、公平、公正的用人自主權(quán)，引進需要的人，淘汰富余的人，建立干部能上能下，員工能進能出的靈活競爭機制，搞活企業(yè)，提高生產(chǎn)效
率，讓優(yōu)秀人才有用武之地，讓他們能在適合自己的崗位上得到全面發(fā)展，同時為企業(yè)和社會作出更大貢獻。
第二，良好的人力資源管理制度和機制是提升企業(yè)核心競爭力的重要基礎(chǔ)。
隨著我國經(jīng)濟社會快速發(fā)展和經(jīng)濟全球化，特別是后國際金融危機時期世界經(jīng)濟格局的調(diào)整，優(yōu)秀人才已經(jīng)成為市場競爭中最重要的戰(zhàn)略資源，人力資源在綜合國力
的提升和企業(yè)競爭中起著決定性作用。無論從宏觀還是從微觀角度，人力資源都是最活躍的、最有創(chuàng)造力的因素。人才就是效率，人才就是財富。無數(shù)事實證明，一
個企業(yè)的生死存亡、經(jīng)營成敗，很大程度上取決于人力資源。
有了良好的人力資源機制和制度，才能凝聚全體員工，為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略而不懈奮斗。“百年老店”經(jīng)久不衰的根本原因在于良好的人力資源政策，在于打造了一
支結(jié)構(gòu)合理、分工明確、運行有效、積極向上的精英團隊。可以說，正是因為擁有優(yōu)秀的人才隊伍，它們的核心競爭力才不斷增強，才能在競爭中保持長久的發(fā)展優(yōu)
勢。
第三，良好的人力資源管理制度和機制是實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的根本動力。
現(xiàn)代企業(yè)要在激烈的競爭中求生存謀發(fā)展，在完善組織架構(gòu)和制定科學的發(fā)展戰(zhàn)略之后，起決定作用的就是要建立良好的人力資源制度和機制。在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人
力資源管理兩者的關(guān)系中，發(fā)展戰(zhàn)略決定了人力資源政策；反過來，良好的人力資源政策又對發(fā)展戰(zhàn)略具有積極促進作用，主要表現(xiàn)為：人力資源是企業(yè)發(fā)展的靈
魂，有了良好的人力資源制度和運行機制，才能制定出科學的發(fā)展戰(zhàn)略，決策才不會失誤；有了良好的人力資源制度和運行機制，才能最大限度地激發(fā)專業(yè)技術(shù)人員
充分發(fā)揮創(chuàng)造力，從事研究與開發(fā)；有了良好的人力資源制度，才能激發(fā)全體員工為實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略而不懈奮斗，最終確保發(fā)展戰(zhàn)略有效貫徹落實，實現(xiàn)預期發(fā)展目
標。
二、人力資源指引的主要內(nèi)容
人力資源指引的主要內(nèi)容包括：制定指引的必要性和依據(jù)，人力資源管理的范疇、人力資源管理中應(yīng)當關(guān)注的主要風險以及人力資源的引進、開發(fā)、使用和退出等，
分為三章共十四條。其核心是如何建立一套科學的人力資源制度和機制，不斷優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)人力資源的合理配置和布局，切實做到人盡其才，充分發(fā)揮人
力資源的作用，強化激勵機制，增強人才活力，合理引進和開發(fā)人才，用好和盤活現(xiàn)有人才，強化人力資源風險管理，全面提升管理團隊、專業(yè)技術(shù)人才和全體員工
的創(chuàng)造力，切實做到使每位員工都投身于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展之中。
決策層和執(zhí)行層的高管團隊建設(shè)是企業(yè)人力資源管理的重要領(lǐng)域。企業(yè)董事會成員和董事長是決定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)鍵管理人員，其中，董事長的作用不可忽視。
決策層團隊要具有戰(zhàn)略眼光，具備對國內(nèi)、國際形勢和宏觀政策的分析判斷能力，要對同行業(yè)、本企業(yè)的優(yōu)勢具有很強的認知度。決策層決策失誤，很可能葬送企業(yè)的前程。現(xiàn)代化企業(yè)要通過建立和完善良好的人力資源制度和機制，促進企業(yè)決策層處于優(yōu)化狀態(tài)。
執(zhí)行層通常是指經(jīng)理層。經(jīng)理層應(yīng)當樹立的重要理念就是執(zhí)行力。企業(yè)科學的發(fā)展戰(zhàn)略必須通過經(jīng)理層強有力的貫徹實施才能實現(xiàn)；否則，再好的發(fā)展戰(zhàn)略如果執(zhí)行
不力，也會導致經(jīng)營失敗。建立和完善良好的人力資源制度和機制，必須能夠引進優(yōu)秀的管理團隊，其中，總經(jīng)理人選至關(guān)重要。近年來，大型企業(yè)不斷創(chuàng)新引進優(yōu)
秀高管人才的方法，向國內(nèi)外聘請職業(yè)經(jīng)理人，就是為了實現(xiàn)上述目標。
一個從事實業(yè)且提供高科技產(chǎn)品的企業(yè)，在人力資源管理中，應(yīng)凸顯專業(yè)技術(shù)人員團隊的重要性。此類企業(yè)需要建立和完善良好的人力資源制度和機制，激發(fā)科技人
員研發(fā)的積極性。從某種程度上講，專業(yè)技術(shù)人員掌握了企業(yè)生存與發(fā)展的核心技術(shù)和命脈。企業(yè)對于掌握核心技術(shù)的人員，需要予以高度的重視，要制定相應(yīng)的政
策，致力于在企業(yè)內(nèi)部形成尊重知識和人才的良好氛圍。
良好的人力資源制度和機制，能夠調(diào)動全體員工的積極性，而且能夠促進員工素質(zhì)不斷提升，使全體員工愛崗敬業(yè)、積極進取，甘愿為企業(yè)發(fā)展貢獻終生。
三、人力資源管理的主要風險
人力資源指引按照優(yōu)化人力資源的要求，明確指出了人力資源管理至少應(yīng)當關(guān)注三個方面的重要風險。
（一）人力資源缺乏或過剩、結(jié)構(gòu)不合理、開發(fā)機制不健全，可能導致企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略難以實現(xiàn)。這一風險側(cè)重于企業(yè)決策層和執(zhí)行層的高管人員。如前所述，在現(xiàn)代企業(yè)中，決策層和執(zhí)行層對于實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略具有十分重要的作用。
因此，企業(yè)人力資源管理應(yīng)當關(guān)注這一重要風險領(lǐng)域，只有這樣，才能抓住“牛鼻子”。也就是說，在企業(yè)發(fā)展過程中，應(yīng)當通過發(fā)展戰(zhàn)略的制定與實施，不斷驗證
決策層和執(zhí)行層的工作能力和效率。如果發(fā)現(xiàn)重大風險，或?qū)?jīng)營不利，應(yīng)當及時評估決策層和執(zhí)行層的高管人員是否具備應(yīng)有的素質(zhì)和水平。
在對決策層和執(zhí)行層高管團隊的評估考核過程中，如果發(fā)現(xiàn)有不勝任崗位工作的，應(yīng)當通過有效方式及早加以解決，避免企業(yè)面臨崩潰或走向消亡。當然，也不完全限于高管人員，其他人員缺乏和過剩、結(jié)構(gòu)不合理等，也可能影響企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略。
（二）人力資源激勵約束制度不合理、關(guān)鍵崗位人員管理不完善，可能導致人才流失、經(jīng)營效率低下或關(guān)鍵技術(shù)、商業(yè)秘密和國家機密泄漏。這一風險側(cè)重于企業(yè)的
專業(yè)技術(shù)人員，特別是掌握企業(yè)發(fā)展命脈核心技術(shù)的專業(yè)人員。掌握企業(yè)核心技術(shù)或商業(yè)秘密，甚至國家秘密的專業(yè)人才，是企業(yè)在激烈競爭中立于不敗之地的關(guān)鍵
“資本”。就實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略而言，核心專業(yè)人才的流失，無疑會給企業(yè)的正常運作和長遠發(fā)展帶來巨大隱患，同時也會對人力資源造成巨大損失。為了留住核心專業(yè)
人才，企業(yè)要有容納人才共同創(chuàng)造價值的企業(yè)文化和環(huán)境；要有識才的慧眼、用才的氣魄、愛才的感情；要知人善任，相信人才、依靠人才，做到用人不疑，疑人不
用。特別是，面對科學技術(shù)日新月異的飛速發(fā)展，要不斷更新專業(yè)技術(shù)人員的知識結(jié)構(gòu)，緊密結(jié)合企業(yè)技術(shù)攻關(guān)及新技術(shù)、新工藝和新產(chǎn)品開發(fā)，開展各種專業(yè)培訓
等繼續(xù)教育，幫助專業(yè)技術(shù)人員不斷補充、拓寬、深化和更新知識。與此同時，還要建立良好的人才激勵約束機制，做到以事業(yè)、待遇、情感留人與有效的約束限制
相結(jié)合。企業(yè)對于掌握或涉及產(chǎn)品技術(shù)、市場、管理等方面關(guān)鍵技術(shù)、知識產(chǎn)權(quán)、商業(yè)秘密或國家機密的工作崗位的員工，要按照國家有關(guān)法律法規(guī)并結(jié)合企業(yè)實際
情況，加強管理，建立健全相關(guān)規(guī)章制度，防止企業(yè)的核心技術(shù)、商業(yè)秘密和國家機密泄密，給企業(yè)帶來嚴重后果。
（三）人力資源退出機制不當，可能導致法律訴訟或企業(yè)聲譽受損。這一風險側(cè)重于企業(yè)辭退員工、解除員工勞動合同等而引發(fā)的勞動糾紛。為了避免和減少此類風
險，企業(yè)應(yīng)根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略，在遵循國家有關(guān)法律法規(guī)的基礎(chǔ)上，建立健全良好的人力資源退出機制，采取漸進措施執(zhí)行退出計劃。在具體執(zhí)行過程中，要充分體現(xiàn)人
性化和柔性化。
四、人力資源的引進與開發(fā)
無論是新設(shè)立企業(yè)還是存續(xù)企業(yè)，為實現(xiàn)其發(fā)展目標，都會遇到人力資源引進和開發(fā)問題。人力資源作為企業(yè)總體資源的組成部分，與其他資源有機結(jié)合在一起，共
同促進企業(yè)健康發(fā)展。從量上看，人力資源的引進要依據(jù)年度人力資源需求計劃；從質(zhì)上看，人力資源引進要符合相關(guān)能力框架、知識結(jié)構(gòu)和綜合素質(zhì)；從層次上
看，人力資源的引進要注意區(qū)分高級管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和一般員工。同時，人力資源的開發(fā)也應(yīng)依據(jù)相應(yīng)的管理要求。
（一）高管人員的引進與開發(fā)
高管人員對實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要性不再重復，其引進與開發(fā)應(yīng)當處于首要位置。企業(yè)應(yīng)當制定高管人員引進計劃，要提交董事會審議通過后實施。董事會在審議
高管人員引進計劃時，應(yīng)當關(guān)注高管人員的引進是否符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，是否符合企業(yè)當前和長遠需要，是否有明確的崗位設(shè)定和能力要求，是否設(shè)定了公平、公
正、公開的引進方式。通常情況下，企業(yè)引進的高管人員必須對企業(yè)所處行業(yè)及其在行業(yè)的發(fā)展定位、優(yōu)勢等有足夠的認知，對企業(yè)的文化和價值觀有充分的認同；
同時，必須具有全局性的思維，有對全局性、決定全局的重大事項進行謀劃的能力；必須具有解決復雜問題的能力；必須具有綜合分析能力和敏銳的洞察力，有廣闊
的思路和前瞻性、寬廣的胸懷等；必須精明強干并具備奉獻精神；在引進高管人員過程中，還要堅持重真才實學。不唯學歷。在高管人員開發(fā)過程中，要注重激勵和
約束相結(jié)合，創(chuàng)造良好的干事業(yè)的環(huán)境，讓他們的聰明才智充分顯現(xiàn)，使其真正成為企業(yè)的核心領(lǐng)導者。
（二）專業(yè)技術(shù)人員的引進與開發(fā)
專業(yè)技術(shù)人員特別是核心專業(yè)技術(shù)人員是企業(yè)發(fā)展的動力。企業(yè)的發(fā)展離不開專業(yè)技術(shù)人員的創(chuàng)新和研發(fā)。在后金融危機時期，企業(yè)普遍都在開展自主創(chuàng)新，推進企
業(yè)技術(shù)升級，走低碳可持續(xù)發(fā)展道路。在企業(yè)現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人員不能滿足發(fā)展戰(zhàn)略的情況下，企業(yè)要注重通過各種方式大膽引進專業(yè)技術(shù)人員為我所用。專業(yè)技術(shù)人
員的引進，既要滿足企業(yè)當前實際生產(chǎn)經(jīng)營需要，同時又要有一定的前瞻性，適量儲備人才，以備急需；既要注重專業(yè)人才的專業(yè)素質(zhì)、科研能力，同時也應(yīng)注意其
道德素質(zhì)、協(xié)作精神以及對企業(yè)價值觀和文化的認同感；同時關(guān)注專業(yè)技術(shù)人員的事業(yè)心、責任感和使命感。專業(yè)技術(shù)人員的開發(fā)，要注重知識持續(xù)更新，緊密結(jié)合
企業(yè)技術(shù)攻關(guān)及新技術(shù)、新工藝和新產(chǎn)品開發(fā)來開展各種專題培訓等繼續(xù)教育，幫助專業(yè)技術(shù)人員不斷補充、拓寬、深化和更新知識。同時，要建立良好的專業(yè)人才
激勵約束機制，努力做到以事業(yè)、待遇、情感留人。
（三）一般員工的引進與開發(fā)
一般員工占據(jù)企業(yè)人力資源的大部分，主要在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的一線。一般員工通常具有流動性強的特點，因此往往成為企業(yè)年度人力資源引進工作的重要內(nèi)容。為確
保企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營正常運轉(zhuǎn)，企業(yè)應(yīng)當根據(jù)年度人力資源計劃和生產(chǎn)經(jīng)營的實際需要，通過公開招聘方式引進一般員工。在此過程中，企業(yè)應(yīng)當嚴格遵循國家有關(guān)法律
法規(guī)的要求，注意招收那些具有一定技能、能夠獨立承擔工作任務(wù)的員工，以確保產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量。在經(jīng)濟發(fā)展迅速、環(huán)境變化較快的今天，企業(yè)要根據(jù)組織生產(chǎn)經(jīng)
營需要，不斷拓展一般員工的知識和技能，加強崗位培訓，不斷提升一般員工的技能和水平。同時，要善待一般員工，在最低工資標準、保險保障標準等方面嚴格按
照國家或地區(qū)要求辦理，努力營造一種寬松的工作環(huán)境。
五、人力資源的使用與退出
人力資源的使用與退出是人力資源管理的重要組成部分。良好的人力資源使用機制，可以促進企業(yè)員工隊伍充滿活力，保證員工連續(xù)的職業(yè)生涯，并有利于企業(yè)人力
資源符合企業(yè)發(fā)展目標，實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。同時，為了確保人力資源的有效利用，使員工隊伍持續(xù)保持優(yōu)化狀態(tài)，企業(yè)應(yīng)當建立和完善人力資源激勵約束機
制，從戰(zhàn)略層面、管理層面，理性對待人力資源退出，致力促進企業(yè)人力資源系統(tǒng)良性循環(huán)。
（一）人力資源的使用
企業(yè)應(yīng)當設(shè)置科學的業(yè)績考核指標體系，對各級管理人員和全體員工進行嚴格考核與評價，以此作為確定員工薪酬、職級調(diào)整和解除勞動合同等的重要依據(jù)。為了充
分發(fā)揮人才的作用，要創(chuàng)新激勵保障機制，激發(fā)人才干事創(chuàng)業(yè)的積極性；要建立以績效為核心的分配激勵制度；要完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制
度，堅持效率優(yōu)先、兼顧公平，多種生產(chǎn)要素按貢獻參與分配。企業(yè)要注意發(fā)揮績效考核對調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性的引導作用，注重對績效考核結(jié)果的科學運用。
人力資源的使用，應(yīng)當重視打破“大鍋飯”體制，干好干壞一個樣，必然損害全體員工的利益，長此以往必然導致企業(yè)效益下降甚至走向衰亡。有的企業(yè)不同程度地
存在著“一個干的，一個看的，一個搗亂的”現(xiàn)象，這種狀況的存在是非常危險的。必須要改革人力資源使用制度和機制，徹底解決干好干壞一個樣的問題。
人力資源的績效考評結(jié)果應(yīng)當著重運用于改進工作績效、薪酬及獎金的分配、職務(wù)調(diào)整、培訓與再教育、員工職業(yè)生涯規(guī)劃以及作為員工退出的重要依據(jù)等多方面。
績效考核要與薪酬相掛鉤，要切實做到薪酬安排與員工貢獻相協(xié)調(diào)，既體現(xiàn)效率優(yōu)先又兼顧公平，杜絕高管人員獲得超越其實際貢獻的薪酬；同時，要注意發(fā)揮企業(yè)
福利對企業(yè)發(fā)展的重要促進作用，既吸引企業(yè)所需要員工、降低員工的流動率，同時激勵員工、提高員工士氣及對企業(yè)的認可度與忠誠度。
在人才的使用過程中，還要注意策略，通過對人才壓擔子、給路子、搭梯子、促進人才的快速成長。
真正做到量才適用、人事相宜，什么等級的人就安排什么等級的事。切實做到人才使用科學合理，既使人才感到輕微的壓力，但又不至于感到壓力過大，工作職位稍有挑戰(zhàn)性，有助于激勵人才奮發(fā)進取的精神。
要尊重人才成長規(guī)律，善于克服人力資源管理的“疲勞效應(yīng)”。在人才發(fā)展最好時，要適時地調(diào)整崗位和職位，使之始終處于亢奮期和臨戰(zhàn)狀態(tài)。
（二）人力資源的退出
建立企業(yè)人力資源退出機制是實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的必然要求。
人力資源只進不出，人力資源就會造成滯脹，嚴重影響企業(yè)有效運行。實施人力資源退出，可以保證企業(yè)人力資源團隊的精干、高效和富有活力。通過自愿離職、再
次創(chuàng)業(yè)、待命停職、提前退休、離崗轉(zhuǎn)崗等途徑，可以實現(xiàn)不適合于企業(yè)戰(zhàn)略或流程的員工直接或間接地退出，讓更優(yōu)秀的人員充實相應(yīng)的崗位，真正做到“能上能
下、能進能出”，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置和戰(zhàn)略目標。
人力資源的退出必須以科學的績效考核機制為前提，同時還需要相關(guān)的環(huán)境支撐。
第一，要在觀念上將人員退出機制納入人力資源管理系統(tǒng)和企業(yè)文化之中，使人力資源退出從計劃到操作成為可能，同時獲得員工的理解與支持。
第二，要建立科學合理的人力資源退出標準，使人力資源退出機制程序化、公開化，有效消除人力資源退出可能造成的不良影響。第三，人力資源退出一定要建立在
遵守法律法規(guī)的基礎(chǔ)上，嚴格按照法律規(guī)定進行操作。一方面，退出方法要根據(jù)相關(guān)法律的規(guī)定制定，要有書面材料記錄員工相關(guān)行為，使員工退出具有充分證據(jù)；
另一方面，在實施退出時，要注意和勞動部門做好溝通，并按《勞動法》規(guī)定，給予退出員工相應(yīng)補償金額。
總之，為確保企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實現(xiàn)，企業(yè)應(yīng)當注重健全人力資源管理制度與機制；同時，還應(yīng)當定期對其制定的年度人力資源計劃執(zhí)行情況進行評估，總結(jié)人力資源管
理經(jīng)驗，分析存在的主要缺陷和不足，及時改進和完善人力資源政策，促進企業(yè)整體團隊充滿生機和活力，為企業(yè)長遠戰(zhàn)略和價值提升提供充足的人力資源保障。 | 
